Het is geweldig om te zien hoe iemand verandert van ongelukkig in zijn werk naar opgewonden en voldaan.
Jane was bij een workshop die ik gaf over de Kaart van Betekenis®. Ze was gekomen met een duidelijke agenda: beslissen of ze haar baan zou houden of niet. Ze nam toen nog geen beslissing, maar toen ik haar een paar maanden later ontmoette, straalde ze. Wat gebeurde er toen?
“Ik realiseerde me dat de dingen die ik niet leuk vond aan mijn werk, dingen waren waar ik invloed op kon uitoefenen. Dus deed ik er iets aan. Ik ging de organisatie in en deelde dat met anderen door te vertellen hoe ik hen kon helpen. Ik ontmoette een heleboel fantastische mensen, dus nu heb ik collega's die ik boeiend vind - en inspirerende lunches. Het vergde wat moed en een eerlijke zelfbeoordeling, maar mensen herkennen me nu niet meer. Ik herken mezelf nu niet meer!”
Wat het verschil had gemaakt, was dat ze in de Kaart van Betekenis® een eenvoudige manier had gevonden om te begrijpen waarom ze ongelukkig was en een kader om uit te zoeken wat ze kon doen om haar werk weer zinvol te maken.
Elke keer als ik een workshop geef over zinvol werk hebben mensen soortgelijke ervaringen als Jane. Ze begrijpen waarom ze zich ontevreden voelen op het werk en bedenken manieren om dit te verhelpen. En dit inzicht is van toepassing op alle stadia van de levenscyclus van werknemers, de dagelijkse HR-praktijken van het aannemen, ontwikkelen en behouden van goede werknemers.
In dit artikel doorloop ik de fasen van de levenscyclus van werknemers en laat ik zien hoe inzicht in zinvol werk waarde kan toevoegen aan individuen in organisaties en ook aan HR- en OD-professionals.
De Kaart van Betekenis®, het werk van Dr. Marjolein Lips-Wiersma, brengt in één eenvoudig kader de intrinsieke drijfveren samen die werk betekenisvol maken voor mensen, zowel op individueel als op organisatieniveau.
Als mensen naar hun werk gaan, willen ze dat hun werk hun tijd en moeite waard is. We verlangen allemaal naar werk dat ons een gevoel van verbondenheid geeft met de mensen met wie we werken, een kans om ons volledige potentieel tot uiting te brengen, een omgeving waarin we authentiek kunnen zijn en werk dat een positief verschil maakt voor anderen en de planeet. We willen dat ons werk een uitdrukking is van wat ons inspireert en dat het resultaten oplevert in de echte wereld. En al deze factoren moeten in ons werk aanwezig zijn om ons vervuld te voelen. We zijn ons ervan bewust wanneer betekenis verloren gaat, omdat we dan ook energie, focus en passie verliezen. Betekenisvol werk is relevant voor ons als individu vanaf het moment dat we een organisatie overwegen als potentiële werkgever tot het moment dat we vertrekken, en dus is het ook relevant voor de organisaties waarin we werken.
Attractie
Mensen willen werken voor organisaties die hen in staat stellen hun behoefte aan zinvol werk te vervullen, dus bewust of onbewust, dit is waar ze naar op zoek gaan als ze op zoek gaan naar een baan.
In een kort overzicht van Amerikaanse en NZ bedrijven die zijn verkozen tot Beste Werkgever, worden de elementen van zinvol werk genoemd als redenen voor tevredenheid.
Dienstbaarheid aan anderen - “Werknemers krijgen de kans om de mensen te zien die ze elke dag helpen”
Eenheid met anderen -“Als je hier komt, word je lid van een familie”.”
Integriteit met jezelf - “Hier kan ik mezelf zijn.”
Volledig potentieel tot uitdrukking brengen -” Toen ik werd aangenomen, had ik de vrijheid om van mijn werk te maken wat ik wilde en bij te dragen op de manier waarop ik dat het beste kan.”
De Map of Meaning® biedt een duidelijk kader om te beoordelen hoe een organisatie mogelijkheden biedt voor betekenisvol werk, en daarmee hoe aantrekkelijk het is voor potentiële werknemers.
Enkele jaren geleden werd Chorus, het Nieuw-Zeelandse telecombedrijf, uitgeroepen tot een van de drie organisaties die als beste werkgever uit de bus kwamen in een onderzoek van Aon Hewitt in Nieuw-Zeeland. De toenmalige General Manager Human Resources wees op het belang van een gewilde werkgever: “Als je werkt op een plek die extern wordt erkend als een geweldige plek om te werken, dan zorgt dat er echt voor dat mensen zich verbonden voelen met die plek. Mensen zijn behoorlijk slim als ze op zoek zijn naar een nieuwe baan en zullen eerst een potentiële werkgever bekijken. Mensen stemmen met hun voeten.”
Werving en selectie.
De uitdaging bij werving is om de juiste fit te vinden.
Natuurlijk zijn er veel manieren om dit te doen, maar de Map of Meaning® helpt mensen om niet alleen de individuele dingen die belangrijk voor ze zijn aan te wijzen, maar ook de mix die belangrijk is, zodat ze completere beslissingen kunnen nemen.
Alan heeft in de loop der jaren geleerd dat hij in een inspirerende organisatie wil werken. Het werken met de Map of Meaning® en het stellen van de vraag ‘wat is niet-onderhandelbaar in je werk’, hielp hem in te zien dat hij ook verder moest kijken dan de retoriek - en erachter moest komen of de missie en visie daadwerkelijk deel uitmaakten van de dagelijkse focus van organisaties waar hij mee wilde werken. Dit leidde ertoe dat hij zijn sollicitatiegesprekken kritischer voerde en uiteindelijk een bedrijf koos waar de kloof tussen de waarden die hij uitdroeg en de waarden die hij uitdroeg openlijk onderzocht konden worden. Het behoedde hem ervoor om in dienst te treden bij een organisatie die een dergelijke openheid niet kende en daar zijn activiteiten te verstoren.
Door de behoefte aan zinvol werk al tijdens het sollicitatiegesprek te bespreken, kan de relatie niet alleen worden gelegd voor de succesvolle inzet van vaardigheden, maar voor de ontplooiing van de hele persoon, met alles wat zowel hem als de organisatie te bieden heeft.
Afspraak.
Het gebruik van de Kaart van Betekenis kan zorgen voor een heel duidelijk contract tussen de organisatie en de nieuwe medewerker, gebaseerd op een duidelijke erkenning van wat belangrijk is voor beide partijen en ieders vermogen om dit te bieden.
Een organisatie met veel vrijwilligers heeft onderzocht hoe de Map of Meaning® een manier kan zijn om de soms geromantiseerde oorspronkelijke motivatie van vrijwilligers te verduidelijken en deze te toetsen aan de realiteit van het werken in de organisatie. Zij zagen dit als een manier om de werktevredenheid te vergroten door verwachtingen beter te verhelderen en deze vervolgens te gebruiken als basis voor toekomstige functioneringsgesprekken.
Inductie.
Dit is een moment om individuele doelen en doelstellingen af te stemmen op de doelen en doelstellingen van de organisatie en om mensen realistisch te verankeren in waar ze naartoe komen. En om hen te herinneren aan hun eigen vermogen om zinvol werk te creëren en te behouden.
Eén aangestelde, die al enkele jaren met de Map of Meaning® had gewerkt, merkte hoe vindingrijk ze zich voelde in haar nieuwe functie. “Ik weet dat het niet perfect is, nergens zal het perfect zijn. Maar ik ben al in staat geweest om collegiale ondersteuning te creëren, manieren te onderzoeken waarop ik mezelf kan blijven uitdagen, en ik ben nu aan het uitzoeken hoe ik hier het beste mijn talenten kan bijdragen.” Het feit dat ze een manier had om controle te nemen over het creëren van zinvol werk, versterkte haar en verhoogde haar betrokkenheid en vindingrijkheid in deze nieuwe situatie.
Training en loopbaanontwikkeling
Als iemand eenmaal aan het werk is, is het niet alleen zaak om het werk te doen waarvoor hij is aangenomen, maar ook om zijn capaciteiten te vergroten, vaardigheden aan te leren en zijn potentieel te ontwikkelen.
Het koppelen van training aan een groter vermogen om betekenis in hun werk te behouden, is niet alleen relevant voor de deelnemers, maar ook voor de organisatie. Verlies van betekenis kan bijvoorbeeld ontstaan doordat medewerkers een initiatief nemen dat vervolgens op de een of andere manier wordt geblokkeerd door organisatorisch beleid, procedures of persoonlijkheden. Om deze kloof tussen inspiratie en de realiteit van jezelf en de omstandigheden te overbruggen, moeten mensen vaak communicatie- en leiderschapsvaardigheden ontwikkelen. Door deze aan te bieden in de context van de verantwoordelijkheid om de betekenis van hun werk te vergroten, hebben medewerkers een aantal bottom-up initiatieven gecreëerd die nieuwe mogelijkheden hebben gecreëerd voor het bedrijf en het senior management hebben geïnspireerd.
Prestatiebeoordeling
Als het initiële contract de elementen van zinvol werk bevat, zoals we kunnen zien in het voorbeeld van de vrijwilligers, kan het functioneringsgesprek een veel diepgaander gesprek worden over hoe het werk verloopt. Mensen kunnen zich voorbereiden door te kijken waar het werk zinvol is geweest tijdens de periode, en waar niet, en waarom.
Dit geeft meer ruimte voor eerlijke gesprekken en kan leven blazen in wat anders kan aanvoelen als de zoveelste organisatorische vereiste, waarbij erkend wordt dat zingeving en de afwezigheid ervan niet alleen van vitaal belang is voor het individu maar ook voor de organisatie.
Leven werk balans
Mensen met een duidelijk begrip van wat hun werk zinvol maakt, kunnen de onevenwichtigheden in hun werk en leven zien en dan beslissen wat ze moeten doen. Bijvoorbeeld de behoefte om wat meer tijd voor zichzelf te nemen - vaak van de eisen van zowel het gezin als het werk - omdat ze zo duidelijk begrijpen dat deze tijd voor zichzelf een essentieel onderdeel is van de mogelijkheid om bij te dragen en anderen te dienen. Het voordeel voor de organisatie is dat mensen met frisse energie terugkeren en zich gesterkt en vindingrijk voelen.
Retentie, beloning en erkenning
Betekenisvol werk is zijn eigen beloning. Er is minder behoefte om te focussen op geldelijke beloningen wanneer het werk van mensen zinvol is, zolang dit niet wordt uitgebuit en mensen goed worden behandeld. Als dit duidelijk is, kunnen er andere manieren worden gevonden om mensen te belonen en te erkennen, vaak door de mensen zelf; bijvoorbeeld tijd voor extra training, de mogelijkheid om een ervaren collega te volgen, gedetacheerd worden in een interessantere rol, ondersteund worden bij het ontwikkelen van een nieuw initiatief.
Overgang
Overgang kan een tijd markeren waarin de spanning tussen het individu en de organisatie het grootst kan zijn. Hoe kunnen we dit het beste erkennen en constructief maken, zonder de potentiële onrust en uitdagingen te ontkennen of te minimaliseren?
Als de persoon voldoende inzicht heeft in zinvol werk, hoewel hij misschien niet duidelijk is over de stappen die voor hem liggen, heeft hij er vertrouwen in dat hij verstandige beslissingen kan nemen in welke omstandigheden hij zich ook bevindt.
We zien dat dit het geval is bij Jane, die ik weer sprak toen haar mogelijk ontslag te wachten stond. Ik vroeg haar hoe ze ermee omging en ze antwoordde: “Nou, ik ben natuurlijk bezorgd. Maar ik voel me ook heel vindingrijk. Mijn ervaring van de afgelopen achttien maanden maakt me ervan bewust dat ik bevredigend werk kan creëren, waarschijnlijk in verschillende situaties, dus ik voel me behoorlijk veerkrachtig.”
Wanneer mensen die een duidelijk besef hebben van de zinvolheid van hun werk besluiten om ontslag te nemen, kan dat van beide kanten met waardigheid en goede wil gebeuren. Een vrouw die een cursus volgde, besefte dat haar gezin het belangrijkste voor haar was en nam ontslag uit haar managementfunctie. Maar ze werd zo gewaardeerd door de organisatie die haar in dienst had, dat ze haar een contractpositie van drie dagen per week aanbood waardoor ze het werk kon doen waar ze van houdt en toch de energie had die ze voor haar gezin wilde.
Betekenisvol werk is van vitaal belang voor elke werknemer en de aandacht hiervoor betaalt zich direct terug naar de organisatie, want mensen die hun werk betekenisvol vinden, zijn gelukkiger, gezonder en zullen eerder hun baan houden. De kans is groter dat ze een pleitbezorger worden voor de organisatie, wat bijdraagt aan het aantrekken van toekomstige getalenteerde werknemers en ons dus terugbrengt bij de eerste stap in de levenscyclus van een werknemer.
Ga voor meer informatie over de Map of Meaning® naar:
NL 
EN 
FR